U eri veštačke inteligencije, organizacije se nalaze pred izazovom redefinisanja uloga, procesa i kultura. Kao senior HR profesionalac, primećujem da agentička organizacija predstavlja ključnu priliku da se stvori sinergija između ljudi i AI sistema, bez ugrožavanja ljudskog doprinosa i kreativnosti. Ovaj model omogućava zaposlenima da se fokusiraju na strateške, inovativne i interpersonalne zadatke, dok AI agenti preuzimaju rutinske i analitičke funkcije.
Pet ključnih stubova sa HR implikacijama
McKinsey identifikuje pet stubova agentičke organizacije, koje ćemo sagledati iz perspektive razvoja ljudskih resursa:
- Poslovni model: Fokus na hiperpersonalizaciju zahteva promenu HR strategije – razvoj kompetencija u analitici, digitalnoj pismenosti i adaptivnom liderstvu postaje ključan. Poslovni model više ne funkcioniše izolovano; HR uloga je da osigura da ljudi i AI sistemi koegzistiraju produktivno i etički.
- Operativni model: HR mora razviti pristupe koji podržavaju agilne timove i autonomne agente. Primer je kreiranje interdisciplinarnih timova koji kombinuju tehničke, kreativne i interpersonalne kompetencije za optimizaciju AI operacija.
- Upravljanje: Uloga HR-a uključuje dizajn politika za nadzor AI, uključivanje etičkih smernica i transparentnost u donošenju odluka. To znači da HR profesionalci moraju sarađivati sa IT, pravnim i regulativnim odeljenjima kako bi kreirali integrisane politike.
- Radna snaga, ljudi i kultura: Ovo je ključni stub za HR. Organizacije moraju omogućiti kontinuirano učenje, mentoring i redefinisanje karijernih puteva. Fokus je na adaptivnim veštinama, emocionalnoj inteligenciji i sposobnosti saradnje sa AI agentima, umesto na tradicionalnim hijerarhijama.
- Tehnologija i podaci: HR igra ulogu u obuci zaposlenih za rad sa podacima i AI alatima. Takođe je važno osigurati da prikupljanje podataka bude transparentno, etički i da poštuje privatnost zaposlenih.
Razvojni aspekti i učenje u agentičkim organizacijama
Jedna od najvažnijih HR dimenzija je kontinuirani profesionalni razvoj. U agentičkoj organizaciji, zaposleni se razvijaju kroz:
- Mentoring i koučing sa fokusom na interakciju sa AI agentima.
- Kreiranje karijernih staza koje uključuju kombinaciju tehničkih, analitičkih i kreativnih veština.
- Programi unutrašnjeg rotiranja uloga kako bi se stvorila fleksibilnost i veća otpornost na promene.
- Razvoj kulture adaptivnosti, gde su greške tretirane kao prilika za učenje i iteraciju procesa.
HR mora kontinuirano pratiti performanse i angažovanost, koristeći kombinaciju ljudskih i AI alata, kako bi se osigurala održiva i etički odgovorna integracija tehnologije u svakodnevni rad.
„All of the catastrophic scenarios with AGI or superintelligence happen if we have agents.“ („Svi katastrofični scenariji povezani sa opštom ili superinteligentnom veštačkom inteligencijom dešavaju se samo ako imamo agente.“) – Yoshua Bengio, profesor na Université de Montréal
Etika i kontroverze
Integracija AI agenata u radnu snagu otvara etičke dileme i kontroverze. Ključna pitanja uključuju:
- Privatnost podataka zaposlenih – kako koristiti AI analitiku bez ugrožavanja ličnih informacija.
- Transparentnost i odgovornost – kako osigurati da odluke AI sistema mogu biti objašnjene i revidirane.
- Pravednost i inkluzivnost – rizik da AI algoritmi reprodukuju postojeće pristrasnosti u organizaciji.
- Pitanje autonomije – koliko slobode AI agenti imaju, a koliko nadzora je neophodno od strane ljudi.
HR mora aktivno učestvovati u razvoju etičkih politika, implementaciji mehanizama nadzora i kontinuiranom praćenju kako bi se rizici minimizirali, a koristi maksimalno realizovale.
Akademska perspektiva: istraživači iz oblasti BPM i agent-sistema upozoravaju da agenti donose efikasnost i proaktivne uvide, ali istovremeno stvaraju rizike (pristrasnosti, nedostatak transparentnosti i preterano oslanjanje), otuda pozivaju na robusne metodologije upravljanja i praktična rešenja za nadziranje.
Gartnerova analiza i izveštaji tržišta potvrđuju oprez — mnogi pilot-projekti agentičkog AI će biti odbačeni ili preinačeni zbog neisplativosti, neupotrebljivih ili loših podataka i „agent-washing“ među dobavljačima, pa je preporuka oprezna, čisto eksperimentalna implementacija sa jasnim merljivim ciljevima.
Neke moguće primene agentičkog pristupa
U bankarskom sektoru, AI agenti mogu automatski analizirati kreditne zahteve i identifikovati rizike, dok HR kreira programe obuke za zaposlene koji razvijaju sposobnost procene i interpersonalne veštine potrebne u složenim slučajevima. U proizvodnji, AI nadgleda efikasnost linija, a HR dizajnira programe prekvalifikacije kako bi radnici mogli preuzeti uloge koje zahtevaju kreativno rešavanje problema.
Ključni uvid za HR stručnjake je da uspešna implementacija agentičkih organizacija ne zavisi samo od tehnologije, već od sposobnosti organizacije da razvija ljude i kulturu koja podržava kontinuirano učenje, inkluzivnost i etičke standarde.
Transformacija ka agentičkoj organizaciji
Agentička organizacija u eri veštačke inteligencije predstavlja proklamovanu priliku da HR funkcija preuzme centralnu ulogu u strateškom razvoju zaposlenih i kulture organizacije. Razvoj veština, etički okvir i fleksibilnost u radu postaju ključni faktori uspeha. HR profesionalci u tom slučaju moraju balansirati između tehnoloških mogućnosti i ljudskih vrednosti kako bi se postigla održiva transformacija.
Preporuke uključuju: kontinuirano učenje i mentoring, transparentnost u upotrebi AI, razvoj karijernih puteva koji kombinuju ljudske i AI kompetencije, konačno – implementaciju etičkih i regulatornih okvira. Na ovaj način, organizacije ne samo da modernizuju operativne procese, već i jačaju dugoročnu otpornost i angažovanost zaposlenih.
